En thérapie
- mgangath
- 17 août
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Dernière mise à jour : 18 août
Des millions d’employé·e·s participent, chaque année, à des enquêtes sur le climat de travail. La compétition entre les entreprises, pour attirer ou retenir les « talents », est exacerbée par une pénurie de compétences dans de nombreux secteurs, comme la santé, l’artisanat ou la construction. Les résultats obtenus en matière de satisfaction du personnel servent de vitrine pour se distinguer et renforcer sa marque employeur. La dissonance entre les discussions à la pause-café ou « clope » et le résultat extrêmement positif d’une enquête, pourtant anonyme, interpelle. Comme pour les prévisions météo, l’écart entre le ressenti et la température réelle soulève des questions quant à la crédibilité du modèle, de la méthodologie mobilisée. Peut-on vraiment se fier à ces bulletins ? Contribuent-ils à un changement profond au sein des organisations ?
Les institutions psychiatriques espagnoles, à travers la figure de François Tosquelles, puis françaises connaissent une transformation dans le contexte de la Seconde Guerre mondiale. Les conditions d’accueil des patient·e·s, les pratiques asilaires ont conduit à la création, en 1960, d’un groupe de travail composé tant de psychiatres et psychanalystes que de soignant·e·s. Ce mouvement avait pour but de rompre avec le brouillard antérieur et favoriser les échanges avec la cité dans le processus de soins. C’est le printemps de la psychologie institutionnelle[i] qui se diffuse dans les institutions psychiatriques où fleurit l’étude des dynamiques de groupe et de la relation soignant·e·s-soigné·e·s. Cette psychothérapie qui s’exerce au sein des centres de soins, dans l’après-guerre, gagnerait à être pratiquée dans tous types d’organisation. En effet, l’entreprise est une entité sociale, les relations y sont organiques, voire politiques. Elle est avant tout le reflet de la société et de l’économie dans laquelle elle s’inscrit. L’état de l’organisation a donc un fort impact sur le développement de pathologies psychologiques (dépression, anxiété, Burn-out, etc.). L’un des principes de la psychothérapie institutionnelle repose sur l’idée que : pour soigner les personnes, il faut "prendre soin de l’institution". Quel lien avec les enquêtes auprès des membres du personnel ?
L’introduction en amont d’une psychothérapie institutionnelle au sein des entreprises permettrait d’obtenir des informations précieuses sur le paradigme et l’atmosphère dans lesquels évoluent les membres de l'organisation. En effet, les rapports hiérarchiques ainsi que les contraintes personnelles et administratives affectent considérablement les dynamiques de groupe. La peur des conséquences anéantit « la force de la parole assumée » nécessaire au renouvellement des pratiques. Les enquêtes sur le climat de travail n’appréhendent pas, de manière simultanée, les dimensions personnelles et structurelles des sujets dans un contexte professionnel. Pour interroger les employé·e·s, encore faut-il, en amont, instaurer un environnement « capacitant » c’est-à-dire un espace où l’on ose dire et faire sans craindre la foudre ni la mise au placard. Les managers jouent ici un rôle crucial dans l’instauration d’un environnement réellement transparent et de confiance pour éviter la démobilisation lors d’enquêtes. La notion de justice organisationnelle[ii] trouve tout son sens en liant le sentiment d’équité : dans les pratiques, les décisions, les relations au sein des organisations ; à l’engagement nécessaire pour une étude des dynamiques de groupe et de la relation inter-employé·e·s. Dans quelles mesures la psychologie institutionnelle permet-elle de prendre soin de l’institution pour ensuite prendre soin des personnes ?
La psychothérapie institutionnelle permet un radiosondage en articulant « les fondamentaux théorique et pratique » de celle-ci avec « la recherche et la formation dans une démarche collective » ouverte aux apports de diverses disciplines. Ainsi, les bureaux ne sont plus considérés comme de simples espaces de travail, mais comme des lieux de vie qui offrent les conditions matérielles, une taille optimale pour intégrer les besoins divers du personnel. L’aménagement est ainsi pensé afin de prévenir une vie sociale cloisonnée. La relation entre l’entreprise et son écosystème est repensée notamment dans le soin accordé aux échanges avec les partenaires. Un vent nouveau souffle également sur la collaboration entre employé·e·s favorisée par « une organisation des tâches modulables ». Dans les institutions de soins, cela se manifeste par des médecins qui ponctuellement changent de rôle et participent à la préparation des repas. Les managers sont ainsi révocables dans le but d’éviter tout phénomène d’autoritarisme. Enfin, dans cette perspective de psychothérapie institutionnelle, chaque membre de l’organisation contribue à la gestion de la connaissance et à la circulation de l’information : avec les publics cibles, les partenaires et les prestataires. Les réunions sont transverses et impliquent du personnel de différents statuts pour une mise en commun des expériences sans « hiérarchie de parole » afin de produire une compréhension collective des enjeux, besoins et actions à réaliser. Enfin, la diversité des profils et donc des expériences enrichit les possibilités tant pour le personnel que pour les publics cibles sous condition de s’accorder sur un socle commun de pratiques.
En conclusion, la psychothérapie institutionnelle justifie de prendre le temps de « mettre en discussion le travail », c’est-à-dire de s’exprimer sur les conditions atmosphériques et la manière dont il est réalisé. Elle redonne de la qualité et du sens au travail en offrant l’espace nécessaire pour partager les observations et les bonnes pratiques développées individuellement sur son poste. Elle transforme les conflits au travail en discussion sur le travail en plaçant le thermomètre sur les situations et non sur les comportements individuels. La psychothérapie organisationnelle permet d’aborder la question du climat de travail et de la culture d’entreprise collectivement et en profondeur ; ce que les enquêtes et autres sondages tant bien qu’anonymes n’offrent pas réellement.
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